北京市仲裁委员会裁决的劳动争议案件

〖壹〗
、北京市仲裁委员会裁决的劳动争议案件包括但不限于以下几种情况：涉及新冠肺炎疫情的劳动争议案件：例如工资支付、轮岗轮休 、预告解除
、经营困难解除劳动关系、计薪有误解除劳动关系以及临时借用员工等争议情况。这些案件反映了在疫情期间，劳动者与用人单位之间因疫情应对措施而产生的各种纠纷 。

〖贰〗 、案例一：李明与北京某保安公司劳动争议案2022年7月 ，李明入职北京某保安公司
，入职时签署《声明》自愿放弃社保，公司因此未为其缴纳社会保险费
。一个月后 ，李明以公司未依法缴纳社会保险费为由提出辞职
，并申请劳动仲裁，要求支付工资
、加班费及解除劳动合同经济补偿。

〖叁〗、用人单位和劳动者符合法律 、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位劳动管理 ，从事用人单位安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分 。仲裁结果：张强家属提交微信聊天记录等证据
，证明双方存在事实劳动关系
。

〖肆〗
、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解一）》是北京地区公正高效处理劳动争议 、统一裁判尺度的重要文件，对劳动争议案件审理中的疑难问题作出详细解

〖伍〗
、军队高层次单位人事争议：军队驻京军级以上（含军级）用人单位与聘用制文职人员之间 ，因履行聘用合同发生的人事争议。重大影响案件：在全市范围内有重大影响的劳动人事争议案件 。

竞业补偿能否抛掉疫情期

用人单位在疫情停工期间不得以员工兼职自救为由解除劳动关系
，此类行为可能被认定为违法解除劳动合同，需承担赔偿责任
。具体分析如下：案件核心事实某纺织公司因疫情影响安排员工侯某于2020年1月至6月放假 ，并自4月起按最低工资标准的80%发放工资。侯某为缓解生活压力，于5月起在其他公司兼职并缴纳社保 。

投诉未果的情况直接申请劳动仲裁
。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明
，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

非全日制小时计酬标准：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准 。这保障了非全日制劳动者的基本权益。 竞业限制补偿金：在竞业限制期间 ，用人单位支付的补偿金应不低于最低工资标准相关要求（具体需结合地方规定）
。

典型案例发布河南高院与河南省人社厅联合发布十件劳动争议典型案例
，覆盖多个高频争议领域：新就业形态用工：针对外卖骑手、网约车司机等新型职业的劳动关系确认问题，明确平台用工中“从属性”的判断标准 ，为灵活就业人员权益保障提供指引。

疫情被迫休假工资怎么算

因疫情影响
，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商 ，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日 。

职工医疗期间
，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资 ，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%
。执行工作任务的出差职工
，因疫情未能及时返回岗位的，工资待遇由所在企业按正常工作期间工资支付。对于因疫情未及时返回工作岗位的职工 ，企业可以优先考虑安排职工年休假 。

法律分析：因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间
，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日
。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。因疫情没有上班企业停工停产在一个工资支付周期内的 ，应按照劳动合同标准支付工资 。超过一个周期的
，若职工提供了正常劳动，企业支付工资不得低于当地最低工资标准；若职工未提供正常劳动 ，应按照当地标准发放生活费
。

疫情期间强制休假的 工资 应当照常发放
，单位不得以任何理由不发放或者减少发放。如果发生纠纷，可依法 申请劳动仲裁  。根据中华人民共和国 传染病防治法 的规定 ，疫情期间的工资是应当照常发放的
，如果没有提供正常的劳动，那么第2个月起企业可以只发放生活费
。

这意味着 ，这些时间段不会影响员工的医疗期计算。在此期间
，劳动合同到期的，分别顺延至医学观察期期满 、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束 。这确保了员工在疫情期间不会因合同到期而失去工作保障。总之 ，员工因疫情不能正常上班时，企业应按照上述规定为员工发放工资或生活费
，以保障员工的合法权益
。如果企业不按规定执行，员工有权进行投诉或申请劳动仲裁。

用人单位不能因员工疫情停工期间的兼职自救行为解除劳动关系

用人单位在疫情停工期间不得以员工兼职自救为由解除劳动关系 ，此类行为可能被认定为违法解除劳动合同
，需承担赔偿责任 。具体分析如下：案件核心事实某纺织公司因疫情影响安排员工侯某于2020年1月至6月放假，并自4月起按最低工资标准的80%发放工资
。侯某为缓解生活压力 ，于5月起在其他公司兼职并缴纳社保。

公司一般不能仅因员工疫情停工期间的兼职行为单方面解除劳动关系
，但若员工兼职对完成本单位工作任务造成严重影响，或经公司提出拒不改正的除外 。

用人单位在疫情停工期间 ，一般不能因员工兼职自救行为解除劳动关系
，具体分析如下：从基本案情来看：某纺织公司受疫情影响安排员工侯某2020年1月至6月放假，且自4月起按最低工资标准的80%发放工资
。2020年5月开始 ，侯某在案外人公司兼职并缴纳社会保险。

如果用人单位认为劳动者的兼职行为对其造成了严重影响
，应提供充分的证据进行证明，并依法进行处理 。在没有充分证据的情况下 ，用人单位不得单方面解除劳动关系
。综上所述，公司不能因员工疫情停工期间的兼职行为而单方面解除劳动关系。在特殊时期
，应允许劳动者在合理范围内采取自我救济措施以维持生计 。

疫情期间员工做兼职是否可以被解雇需分情况判断，若因用人单位停工停产导致员工收入锐减 ，员工临时兼职属于合理自救行为
，用人单位不得以此为由解除劳动合同
。具体分析如下：用人单位规章制度与法定义务的双重约束多数公司规章制度明确禁止员工擅自兼职，否则可能面临解雇风险。

2021年山东省劳动争议新裁判规则(上)

一）》于2021年施行 ，是民法典颁布后整合原有四个劳动争议司法解释清理后发布
，旨在统一法律适用标准 。

劳动争议中加班费相关裁判规则如下：工资表可证明单位已支付加班费若用人单位提交的工资表明确显示已支付加班工资，且扣除加班费后的基本工资不低于当地最低工资标准 ，劳动者主张额外加班费的请求可能被驳回。

例如
，用人单位未支付经济补偿时，劳动者可请求解除协议；竞业限制期限不得超过两年 ，超出部分无效
。社会保险与福利待遇统一社会保险纠纷的裁判规则
，如用人单位未依法缴纳社保导致劳动者损失的赔偿范围，以及住房公积金争议是否属于劳动争议受案范围等。同时明确加班费、未休年休假工资等福利待遇的计算标准 。

确认劳动关系中涉及分公司的裁判规则核心在于判断实际用工主体 ，分公司若具备用工主体资格且实际用工，一般认定与劳动者存在劳动关系；总公司与分公司责任承担需严格遵循仲裁前置及独立用工主体原则
。

劳动争议裁判规则中责任承担的终结篇主要涉及个体工商户的经营者与注销
、人格混同及个人在欠条上签字的法律性质等角度
，具体规则如下：职工与个体工商户经营者不存在劳动关系，要求支付工资无依据 劳动关系存在于劳动者与用人单位之间 ，个体工商户的经营者与劳动者不产生劳动关系。